MENDRISIOL'azienda dove chiunque vorrebbe lavorare: «La nostra gente prima di tutto»

MENDRISIO - Alla Sintetica di Mendrisio non hanno paura del giudizio degli altri. Società farmaceutica dal 1921, ogni anno misura il grado di soddisfazione dei dipendenti. Ogni anno raggiunge il 95%. La riprova è il turnover: bassissimo. Vien da chiedersi, piuttosto, che cosa manchi per raggiungere la perfezione. 

La gerarchia è appiattita - Che cosa c'è, invece, è nero su bianco su una pagina del sito. Dopo un po' di navigare, lo si scopre: contributi per chi ha figli piccoli; lezioni di fitness; agevolazioni per gli asili della zona; uffici dove entra il sole; benefit «competitivi»; incentivi per una mobilità sostenibile; biciclette elettriche a disposizione; opportunità di spesa a km zero; progetti di smartworking. «Solidarietà, rispetto per l'individuo, gerarchia appiattita, atmosfera amichevole ci caratterizzano e stimolano il potenziale della nostra gente - è scritto a far da introduzione - La nostra ambizione è essere un "Great place to work"».

Congedi di paternità, matrimonio, malattie dei figli - Se Google è ufficialmente il miglior posto di lavoro in Svizzera, Sintetica informalmente si fregia del titolo medesimo in Ticino. Se ne sono accorti anche i sindacati, la cui missione di norma è far da contraltare all'operato dei padroni. In questo caso, hanno proposto invece all'azienda (invano) di pubblicizzare in un incontro pubblico quel che fanno e quel contratto che, alle battute finali della revisione, pare non avere eguali nel cantone; dove l'idea è di introdurre un congedo di paternità serio e anche in caso di adozione, estendere alle unioni domestiche il congedo di matrimonio, autorizzare assenze per accudire il figlio malato fino a tre giorni senza certificato medico a riprova. O, più prosaicamente, alzare i compensi per gli straordinari.

Un manager per "sostenibilità e risorse umane" - «"Great place to work" è una filosofia nella quale ci riconosciamo e che decliniamo secondo principi generali ed esigenze personali», riflette Daniele Fontana, manager per la sostenibilità e le risorse umane. Le due funzioni in apparenza estranee sono state accorpate in un solo dipartimento dopo il suo arrivo, a metà dell'anno scorso. Un unicum nella zona, ma con la sua lodevole ragion d'essere: «Da noi il personale è considerato la prima risorsa da proteggere - spiega - e da sostenere». 

Il cartellino non si timbra più - Così, là dove si può o conviene i cartellini da timbrare sono scomparsi, "sostituiti" da mandati da portare a compimento. Al mattino, l'orario d'ingresso è flessibile: si adatta alle incombenze individuali ed extra-lavorative, che nella più parte dei casi riguardano l'inizio della scuola dei figli. Chi viene con i mezzi pubblici, Svizzera o Italia che sia, ha metà abbonamento pagato; chi fa car pooling, ottiene un bonus da 50 franchi in busta paga, oltre all'assegnazione di un posto auto. 

E la palestra è gratis - La palestra convenzionata è senza spese: ci si può andare nella pausa dedicata al pranzo, con una delle tre bici elettriche che si possono usare anche o soprattutto per le commissioni personali. Vedi la spesa, che in alternativa si può fare su una piattaforma digitale che mette in rete con i produttori locali. E raggiunti gli obiettivi prefissati per quel giorno, si va a casa, a prescindere dall'orologio. 

Due giorni a settimana "a casa" - Sempre, poi, che in azienda si sia venuti. Qui lo smart working non è solo una bella locuzione inglese, un'aspirazione di cui far chiacchiere. Da gennaio, chi vuole e chi può lavora da casa per due giorni a settimana, in una postazione attrezzata ad hoc dall'azienda. Per ora lo fanno in 20, fra i 131 dipendenti, 68 uomini e 53 donne. «Sono due giorni per consentire di svolgere le incombenze più "pratiche" in ditta. Quando invece è a casa, il dipendente si organizza come vuole, nei tempi in cui vuole. L'unica richiesta è la reperibilità negli orari d'ufficio; ma questo non vuol dire essere operativi in quel momento. Poter conciliare famiglia e lavoro è fondamentale per essere persone soddisfatte e motivate anche sul lavoro. Le nostre linee guida sono gli obiettivi. Per il resto, l'unica regola è "Fatevi le regole"». 

L'unica regola: "Fatevi le vostre regole" - Quasi senza saperlo, Daniele Fontana è così diventato uno dei primi diversity manager del Ticino: figure che lentamente cominciano a far capolino nel valorizzare le diversità, a vantaggio dei singoli ma anche del profitto ultimo dell'azienda, invece di appianarle e livellarle con la bugia che siamo tutti uguali. Lo stesso telelavoro, in effetti, non è per chiunque. «Ci sono compiti che non si possono svolgere a casa, funzioni che hanno bisogno di un legame diretto con l'azienda, reparti, come produzione e magazzino, che non potranno mai beneficiarne». O il famigerato cartellino. «Timbrano produzione, confezionamento, affari scientifici. In alcuni casi, là dove il lavoro non può essere duttile, il cartellino è un vantaggio e una garanzia. Per esempio, serve a misurare gli straordinari».

Valorizzare la diversità: e addio invidie - Come la prendono, quelli che restano esclusi? «Lo capiscono. Tutto viene deciso in accordo con il responsabile». Le invidie fra colleghi, giura Fontana, restano altrove. «Ogni nostra decisione è dettata dalle esigenze del personale, del lavoro e del funzionamento aziendale. Non si fa qualcosa qualcosa che nuoce a Sintetica. Di base, la disparità già esiste, ogni settore ha caratteristiche e necessità differenti. Se dovesse insorgere un sentimento negativo, sarebbe semmai contro i manager. In tal caso, siamo pronti a discuterne».  

Equal salary, ma differenziato per competenze - Anche lo stipendio resta differenziato a seconda delle competenze. Davanti a start-up che si piccano di lungimiranza e, in quel di Zurigo, offrono a tutti lo stesso compenso mensile con il pretesto che ciascuno è parimenti utile al successo finale, Sintetica si chiama fuori. «Abbiamo annullato la disparità di genere. Il medesimo lavoro non è per nessun motivo ricompensato in maniera diversa. Ma sarebbe sbagliato rinunciare a dar valore a competenze specifiche, livellando i salari».

Hobby, perché no: in azienda anche nel tempo libero - Che cosa resta ancora da fare, in questa oasi neanche tanto modesta? «Non corriamo. Però ci intriga l'idea di valorizzare le passioni personali, le cosiddette "skills". Per il futuro, stiamo pensando a corsi gestiti dai dipendenti per i dipendenti, che mettano a profitto attitudini che esulano da quelle interne. Danza, cinema, bicicletta... perché non permettere a ciascuno di valorizzare ciò che d'altro sa fare?».