«Dire “il mio capo era pessimo” è un chiaro campanello d’allarme»
Una responsabile HR svela come smascherare i candidati inadatti nell'era dell'intelligenza artificiale.
ZURIGO - Come si smascherano i candidati inadatti nell’era dell’intelligenza artificiale? Lo spiega sul TagesAnzeiger Mathusa Kandasamy, recruiter di Twint, oggi l’azienda più apprezzata in Svizzera secondo GfK. Nell’intervista racconta come leggere tra le righe dei CV, riconoscere testi scritti con l’AI e capire se una persona è davvero adatta al ruolo.
La lettera di motivazione? Superata - Twint ha quasi del tutto eliminato la lettera di motivazione, tranne che per apprendistati o ruoli legati alla scrittura, come quello del copywriter. Al suo posto contano competenze, personalità, valori, referenze e un CV trasparente. La foto, invece, non è obbligatoria, perché comporta il rischio di bias.
Occhio ai CV troppo lineari - La perfezione non è un valore in sé: pause dalla carriera o cambi di percorso possono indicare responsabilità, curiosità e capacità di apprendimento. Anzi, i CV “troppo lineari” insospettiscono e vengono verificati con attenzione, anche tramite LinkedIn.
L’uso dell’intelligenza artificiale nelle candidature è ammesso, ma solo come base: testi generici, senza un'impronta personale, si riconoscono subito e penalizzano il candidato. Un dossier efficace deve mostrare carattere.
Attenzione alle buzzword - Nel colloquio, Kandasamy punta su ascolto attivo, domande di approfondimento e richiesta di esempi concreti. Le buzzword (parole "di moda" di cui si abusa) usate a sproposito e l’incapacità di spiegare il proprio contributo ai progetti sono segnali negativi. Il processo di selezione di Twint è in tre fasi (colloquio personale, assessment tecnico, incontri con il team) per raccogliere prospettive diverse ed evitare errori.
Parlare male di capi e colleghi - I “millantatori” si riconoscono da scarsa autocritica, dall’attribuirsi solo i successi e dal parlare male di ex capi o colleghi. Dire «il mio capo era pessimo» è un forte segnale d’allarme; meglio formulare le difficoltà in termini di "valori non più allineati". Autenticità, capacità di raccontare anche fallimenti e lezioni apprese, senso dell’umorismo e attenzione alle dinamiche umane restano elementi chiave.
Mancanza di motivazione - Molte candidature falliscono per mancanza di motivazione: chi cerca “un lavoro qualunque” e non mostra interesse reale per l’azienda difficilmente convince. Non serve “amare” il brand a tutti i costi, ma identificarsi almeno con qualcosa: prodotto, team, cultura o valori come la sostenibilità.
Feedback sì o no? - Chiedere feedback dopo un rifiuto è consigliato e una mail di ringraziamento post-colloquio è vista positivamente.
Il recruiting, conclude Kandasamy, è una grande responsabilità: in poco tempo si giudicano persone in continua evoluzione. Per questo, anche con l’esperienza, la regola principale resta una sola: ascoltare davvero.
